Die Arbeitsweise der Zukunft –
‚New Business Normal‘ und Employer Branding

Dieser Beitrag erschien als Teil unserer #expertstatements

In vielen Branchen wird das ‚New Business Normal‘ nach der Pandemie bleiben, damit gemeint ist das hybride Arbeiten, bei dem die Menschen flexibel und ortsunabhängig tätig sind. Büro, Homeoffice, Co-Workingspace und mobiles Arbeiten wechseln sich ab. Alle, Mitarbeitende und Unternehmen, lernen gerade, mit den neuen Gegebenheiten professionell umzugehen: Alles wird digitaler und agiler, damit aber auch volatiler.

Das hat Auswirkungen auf die Beschäftigten, die die HR-Verantwortlichen in Unternehmen mitdenken sollten. Einige Aspekte, die sie im New Business Normal berücksichtigen müssen:

• Selbstorganisation: die Grenze zwischen privater und beruflicher Arbeitszeit verschwimmt, damit steigt zugleich Bedarf – und Wille – sich selbst zu organisieren, selbst zu bestimmen, wie viel Arbeit in welcher Zeit zu schaffen ist und zu welcher Tageszeit die Person am produktivsten arbeitet.
• Arbeiten mit Eltern: Eltern müssen Kinder im Homeschooling betreuen und trotzdem im Homeoffice Zeit sowie Ruhe für ihre Arbeit finden. Damit wird es noch wichtiger, dass die Beschäftigten eine gute Balance zwischen den Bereichen erreichen und sich selbst reflektieren.
• Arbeitszufriedenheit: In der Realität kommen viele Frauen und Männer mit den Anforderungen des ‚New Business Normal‘ gut zurecht, einige fühlen sich zeitweise überfordert, andere gewinnen durch die neue Arbeitsweise mehr Zufriedenheit und Motivation. Hier gilt es, die Beschäftigten mitzunehmen, auf individuelle Bedürfnisse von Frauen und Männern einzugehen und neue Konzepte der kreativitätsfördernden und integrativen Führung auszuprobieren.
• Dazu kommt der anhaltende Fachkräftemangel. Auch jetzt gibt es ihn, auch wenn die Branchen sich verändert haben: statt einer Chefköchin sucht man den digital affinen Chef de Cuisine mit großer Followerschaft fürs Livestream Cooking, statt eines 08/15-Programmierers die Beraterin für digitale Transformation. 
• Und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sind digitaler, offener geworden, etwa als Corporate Influencer das Unternehmen in den sozialen Netzwerken zu repräsentieren. Auf ihre Art.

Die Coronapandemie beeinflusst maßgeblich das Employer Branding, also den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke, vieler Organisationen. Employer Branding ist deutlich mehr als Recruiting.

Spätestens jetzt muss Unternehmen klar werden, dass Employer Branding eine Strategie braucht. Ähnlich wie andere Kommunikationsstrategien hängt der Erfolg maßgeblich davon ab, die richtigen Personen mit der richtigen Story im richtigen Channel zu erreichen: Die passenden Kanäle und die genau auf die Zielgruppen zugeschnittene Ansprache sind entscheidend für die Erfolge der Employer Branding Aktivitäten. Ganz wichtig und neu für viele: die Online-Kommunikation. Hier scheint es den meisten Unternehmen noch an professionellen Kampagnen zu mangeln. Es gibt eine Vielzahl attraktiver Formate, die virtuell und zugleich persönlich sind und die sowohl im Recruiting als auch in der Beschäftigtenkommunikation nützlich sind.

Auf den Prüfstand gehören auch die Methoden und Workflows, die man seinen Beschäftigten anbietet: Agiles Arbeiten, diverse Teams, Gleichstellung, die individuelle Ansprache von Frauen und Männern sowie eine bessere Einbindung der vorhandenen Beschäftigten in die Prozesse sind zentrale Bausteine für eine höhere Arbeitszufriedenheit. Das wirkt sich dann wieder positiv auf die Arbeitgebermarke auswirkt.  Solche Assets sollten zukünftig strategisch für die Arbeitgeberkommunikation genutzt werden, um sich als Teil der New Business Normal-Welt zu positionieren. Denn gute Leute sind immer rar.