Was bedeutet Diversity
für Unternehmen im Mittelstand?

Gleiche Chancen für alle

Das öffentliche Bewusstsein für Vielfalt bzw. Diversität steigt. Diese gesellschaftlichen Entwicklungen lassen sich anhand der Sprache nachvollziehen. So verzeichnet etwa das Digitale Wörterbuch der Deutschen Sprache für die letzten Jahre einen sprunghaften Anstieg des Wortes „Diversity“ in Zeitungen. Dahinter steckt ein Konzept, das Wertschätzung für alle Menschen und eine Welt, die frei von Vorurteilen ist, zum Ziel hat. Ich beleuchte im Folgenden, was genau das für unsere Gesellschaft und speziell für Unternehmen bedeutet und wie Organisationen die Idee der Chancengleichheit konkret in die Tat umsetzen können.

Was bedeutet Diversity?

Als Sprachwissenschaftlerin schaue ich immer zuerst ganz genau auf die Sprache – so lässt sich auch der Begriff „Diversity“ erfassen. Vor allem in der Unternehmenskommunikation wird das Wort zunehmend nicht alleinstehend verwendet, sondern in Kombinationen wie z. B.:

• Diversity & Inclusion
• Diversity, Inclusion, Equity & Belonging

Diese Wortkombinationen verdeutlichen noch stärker die Ziele: Inklusion Gerechtigkeit, Zugehörigkeit. Hier ist jedoch zu beachten, dass der englische Begriff „Inclusion” breiter gefasst ist. Der deutsche Begriff ist vor allem mit Behinderung assoziiert.

Diversity bedeutet eine zunehmende Wertschätzung verschiedenster prägender Identitätsmerkmale wie Geschlecht, Alter, Hautfarbe und sexuelle Orientierung. Dennoch findet aufgrund dieser Merkmale weiterhin Diskriminierung statt. Oft werden Menschen aufgrund einer dieser Kategorien bestimmte negative Eigenschaften zugeschrieben (z. B. Frauen sind redselig, Schwarze sind ungebildet). Eine Personengruppe wird dann aufgrund dieser Zuschreibung als „anders“ gelesen und behandelt, wobei eine Opposition zwischen Privilegierten und „Anderen“ konstruiert wird und somit ein Machtgefälle entsteht (genannt: „Outgroup“ / „Othering“). Solche Konstruktionen werden in der Sprache reproduziert. Ein Beispiel hierfür ist das generische Maskulinum, durch das Männer sprachlich bevorzugt werden. Aber auch in den anderen Diversity-Kategorien liegt (nicht nur sprachliches) Diskriminierungs-Potenzial und dies wird zunehmend thematisiert und reflektiert. Gerade für das Phänomen des „Othering“ wird mit dem Ausdruck „Belonging“ ein Gegenpol geschaffen.

Das Zusammenwirken verschiedener Identitäts-Merkmale nennt sich Intersektionalität. Dieser Begriff geht auf das Englische „intersection” zurück (deutsch: Kreuzung, Schnittpunkt). In der Forschung beschreibt das Konzept die Überschneidungen und das Zusammenwirken verschiedener Diskriminierungsformen aufgrund von Merkmalen wie der geschlechtlichen Identität, Behinderung oder Hautfarbe. Dadurch, dass eine Person von verschiedenen Diskriminierungsformen betroffen sein kann, wirken diese nicht nur einzeln für sich, sondern beeinflussen sich gegenseitig. Auf diese Weise können auch völlig neue Formen der Diskriminierung entstehen. Eine schwarze Frau macht z. B. andere Diskriminierungserfahrungen als eine weiße Frau oder ein schwarzer Mann. Um das Prinzip von Intersektionalität zu verstehen, empfehle ich eine kurze Reflexion der eigenen Privilegien – nutzen Sie dafür z. B. den Privilegienlauf der Zeitschrift „Neue Narrative“.

Jetzt reinhören: unsere Podcast-Folge mit Simone Burel zum Thema gendergerechte Sprache

Podcast 20blue hour, Folge 9: Gendern – wie politisch ist Sprache?

Gendern ist ein Aufregerthema für viele und um die Auseinandersetzung damit kommt niemand herum, der sich professionell mit Kommunikation beschäftigt. Im Debattenpodcast 20blue hour spricht Anja Mutschler mit den Linguist:innen Dr. Simone Burel und Prof. Dr. Helmut Ebert über ihre teils sehr unterschiedlichen Perspektiven zum Gendern und zur politischen und sozialen Wirkung von Sprache.

Von 20blue, 14.12.2021

Rechtliche Rahmenbedingungen

Wir haben gesehen: Diversity ist das Prinzip, das Diskriminierung abbauen soll. Gesetzlich ist das auf vielen Ebenen festgeschrieben, wobei verschiedene Diversity-Dimensionen benannt werden.

Grundlegend ist für Deutschland zunächst Artikel 3 im Grundgesetz heranzuziehen: Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich. Die Gleichberechtigung der Geschlechter wird in Absatz 2 noch einmal explizit festgeschrieben: Niemand darf aufgrund seines Geschlechts benachteiligt werden. In Absatz 3 heißt es schließlich:

„Niemand darf aufgrund seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf aufgrund seiner Behinderung benachteiligt werden.“

Für Unternehmen ist daneben besonders das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) relevant. Dieses nennt die gleichen Diversity-Kategorien: Geschlecht, Ethnische Herkunft, Behinderung, Alter, sexuelle Identität sowie Religion und Weltanschauung.

Zu bestimmten Dimensionen gibt es weitere Regelungen. Beispielsweise haben manche Bundesländer eigene Gesetze zur Gleichstellung von Frauen und Männern, etwa Bayern (BayGIG). Die Teilhabe von Menschen mit Behinderungen am Leben in der Gesellschaft ist durch das Sozialgesetzbuch festgelegt.

Auch auf europäischer Ebene werden ähnliche Diversity-Dimensionen im Rahmen eines Diskriminierungsverbots benannt. Im Protokoll Nr. 12 zur Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten aus dem Jahr 2000 ist folgendes Diskriminierungsverbot in Artikel 1 festgehalten:

„Der Genuss eines jeden gesetzlich niedergelegten Rechtes ist ohne Diskriminierung insbesondere wegen des Geschlechts, der Rasse, der Hautfarbe, der Sprache, der Religion, der politischen oder sonstigen Anschauung, der nationalen oder sozialen Herkunft, der Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, des Vermögens, der Geburt oder eines sonstigen Status zu gewährleisten.“

Auch mit den 17 Zielen für nachhaltige Entwicklung (Sustainable Development Goals, kurz SDG) der Vereinten Nationen wird die Beseitigung von Ungleichheit angestrebt: Hierzu zählen Ziel 10 (weniger Ungleichheiten) und Ziel 5 (Geschlechtergleichheit).

An diesen Rahmenbedingungen orientieren sich Organisationen in der Regel, auch was die Berücksichtigung der verschiedenen Dimensionen von Diversity angeht. Eine weitere in ihrer Relevanz nicht zu unterschätzende Kategorie hat die Charta der Vielfalt, eine Arbeitgebendeninitiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen und Institutionen, jedoch 2021 für sich ergänzt: soziale Herkunft. Dieser Faktor bleibt meist unsichtbar, hat aber maßgeblichen Einfluss auf die Bildungschancen und -wege eines Menschen.

Warum Unternehmen an Diversity nicht vorbeikommen: 39 Gründe und noch ein paar mehr

Studien zeigen, dass diverse Teams für mehr Erfolg und Innovationskraft sorgen – und damit nicht nur gesellschaftlich, sondern auch betriebswirtschaftlich unabdingbar sind. Organisationen müssen daher gezielter Gruppen ansprechen, die bislang in ihrer Welt und besonders in Führungspositionen unterrepräsentiert sind. In einer Studie von Deloitte wurden verschiedene Kennzahlen ermittelt, die zeigen, dass Diversity & Inclusion eine verbesserte Unternehmensleistung mit sich bringen. Mitarbeiter:innen berichteten über eine bessere Unternehmensleistung in Bezug auf die Innovationsfähigkeit (83 % Steigerung), die Reaktionsfähigkeit auf sich ändernde Kundenbedürfnisse (31 % Steigerung) und die Zusammenarbeit im Team (42 % Steigerung). Die Non-Profit-Organisation Catalyst hat ganze 39 Gründe ermittelt, warum Diversity von Relevanz ist – mit zwei Schwerpunkten: Frauen in Führungspositionen und LQBT Inclusion. Zuletzt wird ein weiterer Grund genannt: „It’s the Right Thing to Do“. Dass Fairness und Gerechtigkeit in modernen, demokratischen Gesellschaften zu einem Grundkonsens zählen, steht außer Frage, kann aber dennoch nicht oft genug betont werden. Welche Motivation für ein Unternehmen nun stärker im Vordergrund steht – die eigene finanzielle Performance oder die eigene moralisch-ethische Wertvorstellung –, Fakt ist: Immer mehr Unternehmen widmen sich dem Thema. Diversity ist Trend. Damit stehen auch alle anderen unter Zugzwang. Für alle, die sich nun fragen, wie Diversity im eigenen Unternehmen umgesetzt werden kann, habe ich einige praktische Empfehlungen mitgebracht.

Diversity-To-Do’s: Praktische Empfehlungen

Für Organisationen stellt sich in den aktuellen Diskussionen vor allem die Frage: Wie können sie sich authentisch – sowohl nach außen als auch nach innen – zum Thema Diversity positionieren? Um niemanden zu vergessen und Entscheidungen im Sinne der diversen Bedürfnisse aller Mitarbeiter:innen treffen zu können, ist ein ganzheitlicher Blick auf Diversität wichtig. Häufig sind Unternehmen damit überfordert und wissen nicht, an welchen Stellschrauben sie ansetzen müssen, um nachhaltig Veränderung zu schaffen. Viele wissen außerdem gar nicht, was sie bereits alles tun. Ich empfehle drei ineinandergreifende Schritte: Awareness, Empowerment und Change. Es muss Bewusstsein für das Thema geschaffen werden (Awareness), Mitarbeiter:innen müssen individuell gefördert werden (Empowerment) und Diversity muss strukturell in einer Organisation verankert werden (Change – mit dem Diversity-by-Design-Prinzip). Nachhaltiger Change kann mit einer Diversity due diligence angestoßen werden. Dann gilt es, Maßnahmen zu ergreifen wie z. B.: Quotenregelungen, individuell angepasste Arbeitsplätze, Gender-Pay-Gap-Analysen, anonymisierte Bewerbungsverfahren, inklusive Sprache in der Unternehmenskommunikation. Eine Maßnahmen-Checkliste kann dabei helfen. Diversity sollte zudem im Unternehmensleitbild und in konkreten Zielvereinbarungen verankert werden.